Psic. Lorena Leigh
Al hablar de productividad laboral, cada vez se reconocen más los factores asociados a los colaboradores: cómo están emocionalmente, cómo se relacionan entre ellos y con sus jefes, cómo perciben la empresa; y entra en consideración ya no solo la vida laboral, sino también la personal.
Entra en consideración y se escucha mucho acerca del compromiso laboral, pero, ¿sabemos bien lo que esto significa?
El término compromiso laboral o ´engagement´ se introduce en 1990 tras las investigaciones del psicólogo organizacional William Kahn, quien lo define como el empleo del yo auténtico en el trabajo de manera en que el trabajador se expresa física, cognitiva y emocionalmente, por el contrario, cuando hay un bajo compromiso, las personas se cuidan y defienden física, emocional y cognitivamente, entrando posiblemente en un estado de alerta.
¿Qué quiere decir esto? Qué a medida que uno como colaborador se sienta seguro, pueda ser uno mismo y poner su energía, pensamientos y emociones en lo que hace, va a estar más involucrado con sus labores, con sus compañeros y con la compañía en general.
El concepto se popularizó y fue objeto de diversos estudios, en donde se encuentra que el compromiso laboral se considera clave en el éxito de una empresa y como impulsor de esta. Los trabajadores con mayor compromiso tendrán mayores probabilidades de tomar iniciativa e ir más allá de lo que se les pide o se espera de ellos, de permanecer con la compañía más tiempo, colaborar de manera efectiva con los demás y mostrar resiliencia frente a situaciones de estrés. Se ha demostrado que se asocia de manera positiva con la innovación, la productividad y el bienestar emocional de la fuerza laboral; así como también muestran indicadores de mayor motivación y adaptación al cambio. Por otro lado, se encuentra relacionado con menores indicadores de rotación, errores y accidentes.
Se perciben grandes beneficios asociados al compromiso laboral, y para entender mejor cómo podemos potenciarlo en nuestros colaboradores, debemos primero entender qué involucra y cómo se manifiesta.
Tipos de compromiso laboral:
- Compromiso afectivo: hace referencia a la conexión emocional del trabajador con la empresa, su propósito y sus valores. El empleado se identifica con la compañía y se siente orgulloso de pertenecer a esta empresa.
- Es importante que el colaborador pueda ver no solo lo que hace su empresa y el impacto que puede tener, si no también como él o ella, desde su puesto, contribuye al funcionamiento de la empresa y por ende al propósito global de la organización.
- Compromiso normativo: es el reconocimiento de los beneficios obtenidos por parte de la empresa, por los cuales el colaborador percibe una obligación o deber por actuar en reciprocidad.
- Los beneficios no solo involucran el salario recibido de manera mensual, son considerados también los bonos de rendimiento, vales, y muy importante también los beneficios no monetarios como los seguros de salud, horarios flexibles, teletrabajo, entre otros.
- Compromiso continuo o calculado: este último se obtiene como resultado del tiempo y esfuerzo invertidos por un colaborador a la empresa y su permanencia en esta. Entran en juego el apego, lealtad y cariño hacia la organización, como también un posible miedo a lo que sucedería si perdiera o abandonara el trabajo y a no encontrar otra oportunidad laboral.
El compromiso está asociada a la satisfacción laboral, sin embargo, este último puede ser más variable y reaccionar a situaciones inmediatas y específicas del puesto o del entorno donde desarrollan sus labores, mientras que el compromiso va a ser un factor más estable y global en cuanto la organización, los valores y las metas.
Desde la empresa, se puede trabajar en desarrollar beneficios llamativos y políticas que favorezcan la flexibilidad laboral y el balance con la vida personal; desde las jefaturas, se deben crear espacios de diálogo y feedback constante, donde se pueda comprender la situación de cada colaborador y buscar impactar en sus necesidades, motivación, metas y reconocimiento; y, por último, como colaboradores individuales, se debe buscar la motivación intrínseca y el propósito de nuestro trabajo.
Referencias:
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